Modelul Aisberg este cunoscut mai ales în domeniul comunicării și își are rădăcinile în "modelul aisberg al conştiinţei" al lui Sigmund Freud.
Freud a comparat comportamentul uman cu un aisberg plutitor. Presupunerea lui a fost că, în comportamentul nostru situațional de zi cu zi suntem conștienți de doar 10-20% din ceea ce ne determină comportamentul. Cu alte cuvinte 10-20% din comportamentul nostru este un comportament conştient, reprezentat prin ceea ce este vizibil deasupra suprafeţei apei. 80-90% din motivația pentru comportamentul nostru este inconştient şi este reprezentat de ceea ce este scufundat sub suprafața apei.
Presupoziţiile fundamentale ale modelului au fost deja aplicate în multe domenii diferite. Acest model nu este doar un pilon-cheie al teoriei comunicării, ci este folosit, de exemplu, și în legătură cu dezvoltarea organizațională, psihologie educaţională, managementul proiectelor şi/sau cultură corporatistă.
Modelul Aisberg prezentat aici (figura de mai jos) se referă la selecţia de personal. Ce procentaj din profilul unui candidat pot cunoaște companiile în timpul procesului de angajare? Ce procentaj rămâne ascuns?
2. Evită efectul Titanic
Secțiunea reprezentată de partea aisbergului aflată sub nivelul apei (80-90%) este decisivă pentru integrarea și retenția noilor angajați într-o companie și pentru performanţa pe termen lung. În procesul de recrutare-selecție există pericolul ca relația profesională să sufere, dacă compania nu descoperă adâncimile şi nu recunosc în prealabil semnalele de avertizare. Iar acest lucru are întotdeauna un impact asupra întregii echipe.
Instrumentele de evaluare persolog sunt vitale tocmai în acest cadru, al cunoașterii dincolo de suprafață. Ele nu analizează competenţele profesionale ale candidatului, ci abilitățile personale și sociale. Cu ajutorul instrumentelor persolog identificați candidatul care se potriveşte cel mai bine cu locul de muncă.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu