Is 'Having It All' Possible for Women?

"Having it all" -- career, marriage, children, success, happiness -- is the goal of many women. But can you have it all without losing yourself in the process? Does constantly juggling work and family eventually take its toll? Some women give up sleep to gain extra hours in the day to accomplish what needs to be done. Others sacrifice personal relationships by putting friends on the back burner. Do you have it all? If so, what have you given up in pursuit of "having it all"? Is "having it all" a realistic goal for women?

Creştere economică pentru Europa Centrală şi de Est, dublă faţă de România

MI prognozează o creştere economică de 3,6% pentru Europa Centrală şi de Est în anul 2011, a declarat vineri (25 februarie 2011) noul director pentru Europa al FMI, Antonio Borges, într-un interviu acordat periodicului online IMF Survey.

‘Există perspective bune de creştere economică în Europa emergentă, în Polonia, de exemplu, şi chiar şi ţările baltice, unde recesiunea a fost cea mai severă, dau acum semnale de revenire. În prezent, FMI prognozează o creştere de 3,6% pentru zona Europei Centrale şi de Est, în 2011′, a spus directorul pentru Europa al FMI.
Reamintim că, la începutul lunii februarie, misiunea de evaluare a FMI, UE şi Băncii Mondiale, condusă de Jeffrey Franks, care şi-a încheiat vizita de aproape 3 săptămâni la Bucureşti, a declarat că prognozează ‘o creştere economică (pentru România – n.red) de 1,5% pentru anul 2011′.
Directorul pentru Europa al FMI a mai precizat că Germania ar putea fi motorul scoaterii din criză al Zonei Euro, alături de alte ţări ‘care merg foarte bine’, şi anume ţările nordice, Olanda, Austria şi Franţa, dar că ‘perspectivele sunt mai puţin sigure pentru Marea Britanie, deşi credem că şi această ţară se află pe drumul cel bun’.
Mai rămân încă preocupări serioase în domeniul sistemului financiar şi ‘încă trebuie depăşită criza datoriilor suverane şi rezolvate riscurile sistemice asociate cu aceasta’, a afirmat Antonio Borges.
Directorul pentru Europa a mai spus că ‘este dificil să prevezi impactul noului cadru de reglementare aplicat de UE’, care este o adevărată revoluţie în domeniu. Directorul pentru Europa al FMI şi-a exprimat părerea că ‘ţările care se află în drum spre o mai profundă integrare în Europa, dar care încă nu sunt membre ale uniunii monetare, au la dispoziţie un set mai larg de instrumente de politici economice’, iar politica fiscală ‘trebuie să rămână un element important, a cărui aplicare trebuie să fie suficient de pragmatică’.
Problema cea mai importantă este că în zona euro există ţări care sunt puse în faţa iluziei creşterii economice, ‘o creştere care nu poate fi susţinută, de fapt. Un nivel ridicat al cheltuielilor a fost finanţat prin împrumuturi externe, ceea ce a fost în avantajul unor firme, dar nu a fost sustenabil’, a subliniat Antonio Borges, care a arătat că respectivele ţări şi-au pierdut competitivitatea în momentul adoptării monedei euro.
Borges a mai afirmat că Grecia şi Irlanda sunt ‘ţări relativ mici, care pot beneficia de pe urma relansării economice globale şi pot creşte rapid, cu condiţia să îşi realoce resursele rapid’.

Il potere curativo dei colori

I colori circondano la nostra vita sin dalla nascita; in alcuni periodi facciamo più attenzione a quel che indossiamo in altri ci vestiamo di corsa la mattina senza prestare attenzione a ciò che indossiamo perché in ritardo per correre al lavoro. Ridipingiamo casa senza prestare troppa attenzione al colore.

Invece i colori delle pareti di casa, delle lenzuola o della biancheria che indossiamo per coricarci influenzano il nostro stato emotivo, per questo alcuni colori sono più appropriati per favorire il rilassamento e il sonno, mentre altri agitano e rendono il riposo nervoso e poco ristoratore.

La cromoterapia, che fa parte delle terapie di medicina alternativa, si occupa proprio di questo: curare attraverso il colore. Questo tipo di terapia era praticata fin dal tempo degli antichi Egizi, mentre in India la medicina ayurvedica ha sempre tenuto conto di come i colori influenzino l’equilibrio dei chakra e gli organi collegati. Anche in medicina cinese troviamo i colori abbinati agli organi e ai cinque elementi! Scopriamo ora le proprietà dei sette colori dell’iride su corpo e psiche:

Rosso: energia “calda”, colore dell’ istinto, della sessualità, dell’amore e della passione, ma anche dell’aggressività. Agisce aumentando i battiti cardiaci, la pressione arteriosa e la frequenza respiratoria. Stimola l’attività nervosa e la produzione di sangue. Sulla psiche agisce aumentando l’energia ed evocando il fuoco, scalda. Primo chakra, alla base della colonna vertebrale, governa il radicamento.

Arancione: colore caldo, formato dall’abbinamento di raggi rossi e gialli. Ha azione riscaldante, ma non eccitante come il rosso. Stimola la tiroide e aumenta la funzionalità della milza. Aiuta a stimolare la voglia di vivere e l’ottimismo. Utile in caso di apatia e depressione. Stimola l’appetito. II chakra posto sotto l’ombelico, governa l’apparato riproduttivo, reni e vescica. Centro dell’energia sessuale.

Giallo: energia “calda”. Aiuta la digestione perché stimola la produzione di succhi gastrici. Forte stimolatore di allegria e senso di benessere, aiuta nell’autoaffermazione. III chakra, o del plesso solare – governa stomaco, fegato, pancreas, funzione digestiva e del metabolismo.

Verde: svolge una funzione di equilibrio perché è posto al centro tra i colori caldi e freddi, è nel mezzo fra i tre chakra alti e i tre chakra bassi. Colore della natura, dell’equilibrio e della speranza. Usato per la cura di stress, ansia e insonnia, oltre a essere un potente antibatterico (basti pensare all’ospedale). Sulla psiche agisce portando calma, sedativo del sistema nervoso. IV chakra o del cuore.

Blu: energia “fredda”, colore della calma, dell’infinito, della pace e dell’armonia. Diminuisce la pressione arteriosa e il ritmo respiratorio. Ha effetto analgesico e rinfrescante, utile in caso di mal di gola, arrossamento, bruciature e infiammazioni. Ottimo per le pareti della camera da letto, in grado di favorire rilassamento e distensione. V chakra, o della gola, favorisce la comunicazione.

Indaco: energia “fredda”, ha una vibrazione alta in grado di sostenere l’attività meditativa. Stimola l’ipofisi, è rinfrescante, astringente. Favorisce l’intuito, la saggezza e la conoscenza spirituale. VI chakra, o del terzo occhio.

Viola: energia “fredda”, ha una vibrazione ancor più alta dell’indaco. Stimola la produzione di globuli bianchi e la milza. Utile in caso di cefalea, eczemi, acne e psoriasi. Favorisce la microcircolazione cerebrale, ottimo cicatrizzante (es. olio essenziale di lavanda). Aumenta le facoltà spirituali e l’ispirazione, porta agli stati superiori di coscienza e collega col divino. VII chakra o chakra della corona, posto al centro del capo; collegato con la ghiandola pineale.

Ecco che bastano piccoli accorgimenti per portare più armonia dentro e fuori casa!

Criza i-a făcut pe români mai productivi

În ultimii doi ani, rentabilitatea capitalului uman a crescut cu 19% în România, ceea ce ne situează la un nivel similar cu SUA şi cu 30% mai sus decât statele din vestul Europei. Acest indicator analizează rentabilitatea capitalului uman, măsurată ca fiind profitul brut generat de fiecare angajat pentru fiecare unitate monetară (fie ea euro, dolar american sau leu) plătită de angajator sub formă de remunerare, potrivit unui studiu al companiei de consultanţă şi audit PwC.                                    
“Vinovată” pentru această situaţie este criza economică, deoarece i-a obligat pe angajaţi să accepte ca munca lor să fie mai puţin plătită.

Studiul mai arată că ponderea costurilor cu forţa de muncă din costurile totale ale companiilor a scăzut de la 12,2% înainte de criză, la 9,3% în 2010, astfel că în România aceste costuri au ajuns să fie de peste două ori mai mici decât în Europa de Vest

 „Cu o rentabilitate medie a capitalului uman de 1,53, România se situează la acelaşi nivel cu Statele Unite din acest punct de vedere şi cu 30% mai sus decât statele din vestul Europei. Totuşi acest lucru nu trebuie înţeles drept dovada unui nivel mai ridicat de productivitate în România, fiind mai degrabă rezultatul costurilor salariale mai reduse”, a explicat, într-un comunicat, Peter de Ruiter, şeful departamentului de consultanţă fiscalăşi juridică al PwC România. 

 Criza economică a dus la o stagnare a pieţei muncii, proces care sa evidenţiat prin scăderea ratei demisiilor de la 18,3% în 2008, la doar 8% anul trecut. În plus, companiile au căutat să menţină efectivul de angajaţi de dinainte de criză, iar rata recrutărilor externe a scăzut cu 75% faţă de nivelurile din 2008. În schimb, rata concedierilor a crescut de şapte ori, ajungând la 7,3%.

 „Companiile din România au încercat să menţină numărul de angajaţi, reducând totodată numărul promovărilor sau al mişcărilor angajaţilor de pe un post pe altul. Veniturile în scădere şi lipsa oportunităţilor de promovare au influenţat moralul angajaţilor, fapt evidenţiat de rata în creştere a absenteismului, de angajamentul scăzut faţă de companie şi de comportamentele neproductive în rândul angajaţilor”, a mai spus de Ruiter. 

Sectorul bunurilor de larg consum are cele mai scăzute salarii

 Cel mai scăzut nivel salarial din economie este înregistrat de companiile din domeniul bunurilor de consum au raportat cel mai scăzut nivel al veniturilor pe angajat.

 În schimb, industria telecomunicaţiilor a raportat cel mai ridicat nivel al salariului mediu. Salariile mai mari au generat însă o rată mai scăzută a absenteismului decât media pe economie.

 Sectorul industrial a fost printre cele mai afectate de criză. Companiile au înregistrat un nivel scăzut de venituri per angajat precum şi o rată ridicată de disponibilizări, astfel că au redus cheltuielile cu forţa de muncă pentru a supravieţui condiţiilor dificile de piaţă. Pe de altă parte, măsurile au determinat o creştere a nemulţumirii în rândul angajaţilor

 „Este imperativ pentru companii să înceapă să se preocupe încă de pe acum de loialitatea angajaţilor pentru a preveni o eventuală hemoragie de talente odată ce condiţiile de pe piaţa muncii se întorc în favoarea angajaţilor din nou”, consideră de Ruiter.

 Şi creşterea ratei absenteismului arată că angajaţii români sunt mai puţin motivaţi şi rezistă în mod pasiv măsurilor dificile şi deseori nepopulare luate de multe companii pentru a gestiona costul forţei de muncă.

 În acelaşi timp, investiţiile companiilor în training şi dezvoltare au scăzut cu 50% în ultimii doi ani, dar cu toate acestea numărul orelor alocate acestor activităţi au rămas la acelaşi nivel, fapt explicat prin utilizarea mai frecventă a trainingului intern în locul cursurilor mai costisitoare cu formatori externi.

7 Mituri despre munca in multinationale ?!?

Spatii de lucru moderne, oportunitati de dezvoltare si, mai ales, salarii consistente - sunt doar cateva din avantajele cu care, timp de doua decenii, multinationalele i-au atras pe romani. Insa nu intotdeauna asteptarile celor care doresc sa lucreze intr-o corporatie isi gasesc corespondentul in realitate, iar “compania ideala” le poate face multora surprize.                                                           
1. Salariile mari
Mitul salariilor mari pe care le ofera multinationalele este poate cel mai puternic, mai ales atunci cand compania activeaza in domeniul financiar-bancar. “Desi salariile pentru posturile entry level pot fi putin peste media din piata, de multe ori asteptarile salariale ale aspirantilor pentru aceste posturi sunt cu mult peste”, spune Monica Dona, Human Capital Consultant in cadrul Lugera & Makler.
“Candidatii din segmentul entry level sunt cei mai expusi la aceste prejudecati. Din acest motiv, cele mai multe dintre candidaturi se afla in ipostaza de a fi excluse din short list pe criteriul asteptarilor salariale exagerate”, este de parere Mihaela Feodorof, Managing Partner Yourway Life & Career Counseling.
“Putem include in aceeasi categorie si mitul promovarilor in laterala, foarte multi aspiranti preferand sa opteze pentru posturi entry level (cum este spre exemplu cel de receptionist sau cel de asistent manager) pentru a putea ulterior aplica pe posturi interne de PR sau marketing. Drumul ar fi insa mai scurt daca s-ar incerca aplicatiile directe pentru un post de asistent marketing/ PR”, afirma Monica Dona.
2. Brandul companiei = cultura companiei
Imaginea angajatorului este un alt aspect care poate deturna candidatii, spune Mihaela Feodorof. “Aparitiile frecvente in campanii de promovare a brandului companiei pot atrage un numar semnificativ de aplicatii care nu au insa setate asteptarile de la potentialul angajator”. Astfel, candidatii sunt superficiali, nu se documenteaza in privinta industriei sau a specificului companiei in piata si sunt atrasi doar de comercializarea brandului.
“In cazul in care, printr-o eroare acest tip de candidat este angajat, frustrarile de tipul nu este locul meu aici nu sunt decat rezultatul direct al nepotrivirii culturii de companie cu motivatiile si valorile personale ale angajatului”, este de parere specialista.
3. Multinationalele isi trimit angajatii la traininguri
De cele mai multe ori aplicantii la posturile din multinationala se asteapta sa aiba sansa de a invata, de a beneficia de traininguri regulate si de un program de cariera bine structurat, ne spune Monica Dona.
“Uneori asa se intampla, insa exista si situatii cand investitiile in traininguri sunt minime. Este o optiune din ce in ce mai des intalnita in ultimii doi ani, cand majoritatea companiilor a renuntat la bugetele de training, preferand sa opteze pentru sesiuni de instruire in-house sau abandonand in intregime la instruirea personalului.
4. Mecanismul organizational perfect
“Intr-o multinationala, hatisul procedurilor si al factorilor care intervin in operational este cel mai dificil aspect cu care un angajat trebuie sa se familiarizeze”, afirma Mihaela Feodorof. Uneori pana si cei mai experimentati dintre salariati intampina dificultati. “In pofida structurii companiei pusa la dispozitia angajatului inca din prima zi de lucru, a tutorilor si superiorului care il pot lamuri asupra multor aspecte, cei mai multi dintre acestia se regasesc blocati in procesul decizional si traiesc diverse stari emotionale: de la entuziasmul initiativei si al flexibilitatii companiei pana la demotivare si chiar decizia de a parasi compania simtindu-se nevalorizati si ineficienti”.
5. Promovarea din interiorul companiei
In contextul actual al pietei muncii, perspectivele de cariera sunt limitate si in multinationale, este de parere Monica Dona. “Daca anterior, in absenta unor candidati eligibili pe piata, se opta pentru promovarea angajatilor din interior, preferandu-se instruirea acestora pentru noua pozitie, situatia curenta mai zdruncina un mit al tinerilor aspiranti la multinationala. Numarul candidatilor cu experienta disponibili pe piata este suficient pentru a acoperi posturile vacante, fara a se genera costuri suplimentare de instruire”.
6. Politica organizationala transparenta
Un alt mit identificat de catre Beatrice Barbu, Senior Consultant la Total Business Solutions este cel al politicii organizationale transparente, potrivit caruia “orice problema care poate interveni in atingerea obiectivelor profesionale poate fi discutata deschis cu sefii ierarhici superiori.
7. Programul flexibil
Numerosi candidati cred ca, in cadrul multinationalelor, “atata timp cat se respecta dead-line-urile pentru proiectele alocate fiecarei persoane in parte nu este neaparat necesar sa se stea tot timpul intr-un loc fix”, afirma Beatrice Barbu.

Adevarul poate ca este totusi pe undeva pe la mijloc.