Se mai gandesc angajatorii la motivarea angajatiilor ?...foarte putin probabil !!!

Motivarea angajatilor – cuvantul magic in cadrul oricarei organizatii. Atat de des pomenit, atat de mult vehiculat, asa de usor de inteles, la o prima vedere, incat ne mai intrebam de ce mai scriem un articol pe aceasta tema. Intens uzitat, cuvantul motivatie nici nu mai are nevoie de o definitie.

Managerii vorbesc despre motivarea subalternilor, angajatii vorbesc despre ce anume le lipseste pentru a fi mai motivati s.a.m.d. In cele din urma, ca este vorba de implicare in activitate, de entuziasm, de finalizareaproiectelor, de placerea cu care ne desfasuram activitatea sau orice altceva care ne ofera bucuria de a merge la munca, asta se numestemotivatie.

 Suntem tentati, de cele mai multe ori, sa credem ca este suficient sa le oferim angajatilor un salariu pentru a se implica in activitatile lor. Sau prime de sarbatori. Sau bonuri de masa si alte bonusuri. Am auzit frecvent probleme de genul “ le-am dat angajatilor mei prime,si tot degeaba, ca nu au fost mai implicati in munca lor…” Este  un exemplu clasic de nemultumire care ne duce cu gandul dincolo de implicatiiile banesti – care, desigur, au rolul lor si consecinte benefice asupra oamenilor.

Dar, dincolo de stimulentele financiare oferite angajatilor exista o latura subtila a motivatiei, atat in munca noastra, cat si in viata de zi cu zi. Si aceasta tine de comunicare. De cat de mult si de bine sti sa asculti, sa oferi si sa primesti feedback, sa identifici care sunt factorii care declanseaza motivatia celorlati si sa ii valorifici, sa descoperi care sunt nevoile de recompense ale angajatilor, ce i-ar bucura pe ei sa primeasca, fara a te gandi ce iti place tie.

 In exemplul de mai sus, este atat  de limpede ca pentru angajatii respectivi sau pentru cea mai mare parte dintre ei nu era important sa primeasca un bonus, iar tipul de recompense nu a fost corelat cu tipul de angajat. De ce sa ne miram, in acest caz, ca initiativa noastra buna nu a avut succes? 

 Hmm, complicat sa ne desprindem de propria persoana si sa ne vedem din afara, ca un spectator la o piesa de teatru! Pe cat de complicat, pe atat de util. Sa facem un exercitiu mic, un timp si vom vedea ca ne iese, in cele din urma.

 Pe scurt, nu oferi celorlati ceva ce tie iti place, avand pretentia/asteptarea ca si lor le va placea. Vei fi dezamagit apoi. Si nu vrem asta. Si nu te astepta ca valorile in care crezi tu si care pe tine te motiveaza sunt general valabile si toti angajatii tai impartasesc aceste valori.

Identifica, intr-o prima instanta, daca performanta scazuta este cauzata de competenta profesionala scazuta (cunostinte de specialitate, experienta, abilitati) sau motivatie scazuta, printr-o serie de intrebari care te ajuta sa clarifici acest aspect. De exemplu, poti sa verifici cum a rezolvat sarcini similare in trecut, daca exista un anumit progres in realizarea sarcinii, daca standardele de performanta sunt clare si cunoscute, daca recompensele sunt corelate cu performanta si cu tipul de angajat etc.

 O alta situatie cu implicatii in motivatie este cea legata decontractul psihologic dintre angajat si angajator. Adica acele asteptari impartasite de ambele parti: ce astept eu, ca angajator, de la tine, ca angajat si viceversa. Care ar fi implicatiile aspura motivatiei? Simplu: un contract psihologic nerespectat duce la indiferenta, la initiativa scazuta, la neimplicare in activitate. Cum remediem situatia? Prin feedback (alt cuvant magic despre care am discutat intr-un articol anterior) clar si corect, prin discutii directe si clarificarea asteptarilor, prin corelarea vorbelor cu faptele.

 Ganditi-va care este impactul unui manager care stabileste anumite reguli, propune diverse activitati si strategii de lucru, dar el nu le respecta. Nu suna prea bine, nu? Exemplul propriu ( comportament, mod de a fi) reprezinta un mijloc bun prin care ii putem influenta pe ceilalti, in sensul in care dorim. Ne dorim ca angajatii nostri sa aiba un bun time management, sa isi organizeze activitatile si timpul cat mai eficient, dar noi intarziem, uitam de sedinte s.a.m.d. Ne dorim ca ei sa aduca idei noi, sa aiba initiative, dar le spunem de fiecare data ce sa faca si cum sa faca.

Viata printre joburi

Mi-am imaginat întotdeauna că odată intrată în ceea ce oamenii numesc câmpul muncii, am să rămân acolo permanent, n-am să apuc să îmi trag sufletul decât atunci când statul se va apuca să îmi calculeze minuscula pensie românească. Şi m-am trezit că vreau să alerg până la marginea acestui câmp, cât să mă uit la parcela pe care am lucrat-o până acum şi să-mi aleg alta.
Americanii au o chestie interesantă: se spune că starea economiei în SUA se calculează şi în funcţie de migraţia populaţiei active, adică dacă angajatul american îşi tot schimbă serviciile dintr-un stat într-altul şi acceptă provocări profesionale care presupun mutatul, atunci totul merge bine pentru ţară. Noi nu avem asta.Românul când se angajează parcă îşi pune în sân o iconiţă cu ruga aprinsă să rămână pe post până la 60 şi de ani. Dacă nu este cazul tău şi tocmai ţi-ai părăsit jobul visând la unul mai bun, dar încă neavându-l, iată câteva sfaturi care te pot ajuta să treci mai bine peste “şomerie”.
Asa ca cel mai bine ar fi sa faci ceva ce ţi-ai dorit de când te ştii – Bine, bine, te dai peste cap ca să îţi găseşti o slujbă, dar o vei căuta mai cu spor dacă îţi vei păstra optimismul şi te vei simţi un om fericit. Fă-ţi cadouri, nu uita să trăieşti. Cine ştie când o să mai ai atâta timp doar pentru tine…

Intuitia

Banuiesc ca nu de puţine ori ni s-a întâmplat să facem anumite alegeri fără a avea un raţionament la bază, ci pur şi simplu pentru că simţim că aşa trebuie. În goana după reţete ale succesului, intuiţia pare a fi un atu pe care ne dorim pe cât posibil să îl atenuăm. Ce se întâmplă însă când raţiunea nu îi face faţă realităţii?

La vârste fragede, mintea noastră pare capabilă să producă idei noi la nesfârşit şi chiar să creeze experienţe de neuitat. Odată cu trecerea anilor, observăm că nivelul creativităţii noastre scade dramatic, şi nu pentru că această capacitate ar fi dispărut, ci pentru că sistemul în care trăim ne încorsetează libertatea de gândire. Pe măsură ce înaintăm în vârstă, raţiunea îşi face apariţia şi ajungem chiar să excelăm la acest capitol, devenim ucigaşi de idei în serie. A nu se înţelege însă că militez pentru lipsa raţiunii, doar este ceea ce ne dă statul de fiinţe umane şi ne deosebeşte de animale, însă această deschidere de a ieşi din tipar ne conectează cu adevărat la realitate. Sir Ken Robinson vorbeşte despre o schimbare de paradigmă în educaţie şi despre păstrarea creativităţii prin adaptarea sistemului de învăţământ la individ, şi nu invers.

Abilitatea de a simţi sau de a şti fără a folosi raţiunea este poate cea mai simplă definiţie pe care i-o putem da intuiţiei, iar Albert Einstein spunea că intuiţia este singurul lucru cu adevărat important. Aceasta este şi soluţia pentru lipsa de creativitate pe care o traversăm şi, din fericire, intuiţia este o abilitate cu care am fost înzestraţi toţi, trebuie doar să învăţăm să o redescoperim şi să o ascultăm. Femeile folosesc cel mai adesea acest dar sub numele de intuiţie feminină, însă şi bărbaţii sunt la fel de capabili să îşi folosească intuiţia. Aceasta ne oferă indicii 24 de ore din 24, 7 zile pe săptămână, nu trebuie decât să o ascultăm.

Creierul este partea fizică care acţionează în interiorul minţii. Creierul este o parte a minţii. Mintea include inspiraţie, intuiţie, instincte senzoriale şi cele 6 simţuri. Mintea ne conectează atât la conştient, cât şi la inconştient. Aşa că, atunci când ne luptăm cu creaţia şi ideaţia este pentru că încercăm să folosim conştientul pentru a le rezolva, însă acesta nu este cel potrivit. Cheia este să folosim inconştientul, intuiţie.

Leadership şi intuiţie

Oamenii intuitivi au tendinţa de a se cufunda în probleme, strângând informaţii şi fapte pe fugă în timp ce îşi ascultă vocea interioară. Cei care îi privesc din exterior pot interpreta aceste gesturi ca fiind impulsive. În realitate însă, oamenii intuitivi sunt capabili să ia decizii rapide bazate pe experienţa şi înţelepciunea acumulate. Deşi intuiţia este mai puternică la unii oameni decât la alţii, cred cu tărie că fiecare lider poate să înveţe să fie mai intuitiv. Ţine doar de capacitatea de a crede în ceea ce îţi dictează inima.

Cea de a 8-a lege prezentată de John Maxwell în cartea „Cele 21 de legi de necontestat ale leadershipului” esteLegea intuiţiei. Aceasta este una dintre cele mai dificil de înţeles legi ale leadershipului şi presupune că fiecare lider acţionează în diverse situaţii în funcţie de stilul de leadership pe care şi l-a asumat. Intuiţia unui lider se bazează pe fapte, însă este susţinută îndeaproape de factori intangibili, precum timp, impuls sau morală. Tocmai aceste lucruri intangibile contribuie la succesul cuiva atunci când îi conduce pe alţii spre atingerea unui scop comun.

Cum vezi lumea care te înconjoară sau cum vezi o anumită situaţie este reflecţia a ceea ce eşti. Un om din IT va vedea întotdeauna soluţiile din această perspectivă, însă asta nu înseamnă că cineva din domeniul ştiinţei nu poate avea o soluţie la fel de bună, însă din altă perspectivă. Abilităţile naturale împreună cu cele deprinse prin învăţare formează intuiţia. Tocmai de aceea intuiţia în leadership poate fi învăţată de aceia care îşi doresc să investească timp în deprinderea acestei abilităţi.

În secolul vitezei, deschidea şi flexibilitatea sunt primordiale. Aşa cum pentru a avea o prezentare de succes este nevoie să rămâi tot timpul conectat cu audienţa, să o asculţi, să o înţelegi şi să te adaptezi în funcţie de nevoile acesteia, în leadership este necesar să ai curajul să fii deschis, să îţi dai voie să greşeşti şi să îţi asculţi inima.

Paşi pentru dezvoltarea intuiţiei (adaptare după Kate Nasser)

1. Fii un student al comportamentului uman. Observă, ascultă şi comunică cu el.

2. Oferă-ţi şansa să vezi lucrurile aşa cum sunt ele. Nu lăsa fricile, speranţele sau lucrurile personale din viaţa ta să deformeze realitatea.

3. Construieşte-ţi intuiţia prin a-ţi da libertatea de a gândi, de a acţiona şi de a greşi.